Как создать сильных управляющих

Где же старт?

Все начинается с умения найти своих. Как подбирать правильных управляющих ресторанами – вечный вопрос и вечный краеугольный камень в работе операционного директора. Не тратьте время на «случайных людей». Начните с того, чтобы сформировать идеальный образ сотрудника, члена именно вашей команды.

1. Профессиональные компетенции

По факту, почти все концентрируются только на профессиональных компетенциях из-за того, что в компании нет знаний. Поэтому все хотят, чтобы руководитель ресторана все знал, все умел, был прокаченным по всем направлениям. Такого не бывает. Специалисты этого уровня большая редкость. Поэтому стратегией должен быть другой путь: найти в компанию сильного операционного директора и поставить ему задачу прокачать команду управляющих и шеф-поваров.

Для меня всегда профессиональные компетенции были вторичны или даже третичны. В общем, не важны. Потому что я знала, что смогу прокачать управляющего сама. Для меня было важное другое.

В любом случае определите перечень профессиональных компетенций и старайтесь прокачать кандидата именно по ним. В конце книги в Приложении есть документ «Чек лист сильного управляющего рестораном». В нем детально прописаны компетенции и вопросы, по которым их можно оценить. А еще этот опросник помогает обнаружить управляющих-убийц вашего бизнеса. Документ большой, потому что позиция мощная. Можете начать с части из того материала.

2. Лидерские качества

Вот эта опция крайне важная как для управляющих, так и для шеф-поваров. Ее невозможно быстро нарастить или развить. Из тихони не сделать яркого экстраверта. Из жесткого «авторитара» не создать свободного демократа. Определите лидерские характеристики. 

Например, я выделяю следующие:

• Ярко выраженная личностная энергия. Харизма.

• Широкий кругозор. Стремление к развитию. Открытый разум.

• Высокая скорость к мышлению.

• Чувствительность к ситуации. Предчувствие, интуиция.

• Чувствительность к состоянию другого человека. Эмпатия.

• Гибкость в управлении и принятии решений.

3. Менеджерские качества

Управляющий и шеф-повар ресторана должны соответствовать ключевым характеристикам бренда. Потому что иные ребята не смогут собрать команды под идеи концепции, не смогут ими управлять в соответствии с ценностями, а значит вы, как операционный директор, не сможете удержать эмоциональный сервис, а значит закрепить гостевую лояльность.

Зафиксируйте описание Brand Personality. Описание бренда будет описанием ценностного поля ваших руководителей. 

Иногда кажется, что если все характеристики, описанные выше совпали, то все будет чудесно. Но в жизни все не всегда идет «в елочку». Иногда оказывается, что по непонятным причинам операционный директор «не совпадает» со своими подчиненными. Поэтому «созвучие» — это важнейший блок при отборе кандидата к себе в команду. 

Если вы сидите на собеседовании и проверили все четыре опции, постарайтесь вглядеться в кандидата еще немного и понять, ваш это человек или нет? Сможете ли вы с ним понимать друг друга, работать на одной волне, на одних скоростях, понимать с полуслова и так далее. Есть ли что-то, что в нем откликается в вашем сердце? Иногда говорят: «мы с ним похожи», «он напоминает меня», «у него приятная для меня энергетика», «я вижу, что мы с ним можем быть на одной волне», «он такой же, как я». Вот эта история очень частная, но крайне важная. Я рекомендую описать «своего кандидата». Что в нем именно для вас будет важно. И отслеживать эти опции при отборе.

История из жизни

Руководитель говорит: «сотрудники в моей команде не очень-то готовы развиваться, с ними сложно договориться». Очевидно, что вопрос один: «а зачем вы с такими работаете? Тратите на них время, силы, деньги?». Чаще всего мне отвечают: «так сложилось исторически», или «раньше я не понимал кого брать», «на рынке так мало хороших сотрудников». Не тратьте время и силы на работу с «не вашими людьми». Пусть вы будете искать долго, но, когда найдете, эта команда станет легендарной, с ней вы сможете «достать до звезд», проверено.

Качество команды – это задача и метрика операционного директора. Когда я их консультирую, то привожу метафору, которая отлично помогает: «научись клонировать себе подобных. Команда управляющих – это ты, только меньше».