Как собственник вовлекает топ-менеджеров в увеличение прибыли ресторанной компании

В нашем опыте много проектов, связанных с вовлечением топ-менеджеров в работу над прибылью. Компании разные, проблематика схожая: собственник нацелен на улучшение финансовых показателей, а руководители в этом заинтересованы слабо. Распространенная причина в том, что топы просто не знают реальных целей компании и не видят связь между своей деятельностью и финансовым результатом. Это приводит к неэффективности и демотивации команды, а также слабой работе в части прибыльности компании. В таких случаях мы рекомендуем строить систему управления прибылью таким образом, чтобы топ-менеджеры играли в ней главную роль и действовали как партнеры, а не отстраненные «соучастники».

Основные этапы построения системы

1. Открытость и прозрачность планирования

• Обозначьте свое видение финансового результата. Рассчитайте экономические показатели компании и поставьте такую же задачу топам. Поручите выстраивать схему операционных действий для их достижения.

• Проводите регулярные разборы финансовых показателей: не бойтесь говорить о проблемах, делитесь планами по их решению, призывайте топов проводить глубинный анализ и изучать влияние процессов на результат. Создайте атмосферу открытого диалога и взаимопонимания.

В части работы с прибылью мы рекомендуем внедрять систему регулярных тематических комитетов:

Для вовлечения топов в процесс повышения прибыли прививайте им ответственность за показатели – установите прозрачную систему мотивации за достижение сверх результатов.

• Устанавливайте амбициозные, но достижимые цели, вместо простого «хочу увеличить прибыль». Сформулируйте их конкретно с детализацией, например: повышение рентабельности на 10%, доли рынка, снижение себестоимости на 5% и т.д.

• Сделайте управленцев ответственными за процесс планирования: обсуждайте с ними стратегии достижения целей, давайте возможность предложить свои идеи и решения.

• Создайте систему отслеживания прогресса: регулярно обсуждайте достигнутые результаты, анализируйте проблемы и вместе ищите пути их решения.

2. Делегирование полномочий и ответственности

• Доверьте решения в своих сферах ответственности: позвольте шеф-повару экспериментировать с новым меню, директору по маркетингу провести тестовую кампанию, а шеф-бармену разработать новую коктейльную карту.

• Предоставьте необходимые ресурсы: обеспечьте их оборудованием, материалами, информацией и поддержкой.

• Дайте возможность проявлять инициативу: поощряйте предложения по улучшению работы ресторана, не бойтесь рисковать и пробовать новые подходы.

Главное, чтобы их действия были рациональны – внедрите в работу форму экономического обоснования проектов. Перед стартом, топу нужно будет аргументировать целесообразность вложений в проект. Такая механика позволит выработать глубинное понимание структуры экономического управления при принятии решений.

3. Мотивация и вознаграждение

Для выстраивания крепких систем управления производством кухни и бара мы рекомендуем вести работу по четырем направлениям – вкус, порядок, экономика и люди.

• Создайте систему поощрений: вознаграждайте управленцев за достижение общих целей компании. Это может быть как материальная премия (например, процент от прибыли), так и нематериальная (возможность повышения в должности, обучение за счет компании).

• Создайте культуру признания заслуг: хвалите топов за их вклад в процветание ресторана, публично отмечайте их результативность.

• Обеспечьте профессиональный рост: дайте руководителям возможность проходить тренинги и развиваться в своей профессии. Обучайте своих топов управлять прибылью.

Вывод:

Превратить топ-менеджеров в партнеров — это не просто тренд, а необходимость для успеха современного ресторана. Открытость, доверие, разделенные цели, эффективные системы и возможность влиять на решения — вот что делает команду сильной и приводит к росту прибыли!

Наша практика показывает, что вовлеченные сотрудники более продуктивны и лояльны к компании. Рестораны, в которых установлены прозрачные финансовые отношения с топами, как правило, достигают более высоких финансовых результатов. Сотрудники, у которых есть возможность проявлять инициативу и влиять на решения, более мотивированы и готовы вкладывать в работу все свои силы.