Как получить отличного шеф-повара ресторана

Большинство рестораторов сталкивается с трудностями во время поиска «своего» шеф-повара: профессиональный рынок ограничен, поэтому найм специалиста с нужными компетенциями стоит дорого и может занять длительное время. И это только часть задачи, потому что обучение и удержание нового сотрудника тоже потребует ресурсов. 

Использование стратегии развития внутренних кандидатов позволяет эффективно решать эту проблему и значительно снижает риски, связанные с адаптацией нового сотрудника. Главная задача топ-менеджеров – правильно определить подходящих кандидатов и организовать процесс обучения так, чтобы не только развивать сильнейших, но и мотивировать их продолжать расти внутри компании.

Чтобы внедрить эффективную систему создания шеф-поваров в компании, нужен комплексный подход, в котором важен каждый шаг – рекомендуем следовать плану из 5 ключевых этапов:

Этап 1

Чтобы вырастить сильного шеф-повара, для начала необходимо определить требования к кандидату – сформировать функционал должности и понимание о ней, а затем составить список компетенций и собрать профиль должности. При составлении описания, важно собрать информацию, из Схемы № 1.

Схема № 1, источники данных для формирования описания и профиля должности

Этап 2

Далее нужно провести оценку сотрудников и выбрать потенциально подходящего кандидата. Вы должны проанализировать:

• какие качества должны быть у человека изначально; 

• какие компетенции нужно получить в процессе обучения, и насколько специалист готов к этому;

• степень его лояльности к компании и желание расти вместе с ней.

Для оценки и систематизации результатов рекомендуем пользоваться таблицей:

Этап 3

Нужно сформировать комплексное предложение по переходу на новую должность, объяснить сотруднику, что и на каком этапе его ожидает. Прозрачность важна – она убирает чувство страха и неопределенности.

Этап 4

Разработать программу стажировки, которая поможет сотруднику занять позицию шеф-повара. Она обязательно должна включать:

• точки контроля, 

• обратную связь,

• ответственного наставника, который при необходимости будет вносить корректировки для достижения лучших результатов.

Об инструментах, помогающих эффективно настроить работу наставника, смотрите в лекции «Управляемая дружба как новая система наставничества».

Этап 5

Особое внимание рекомендуем уделять созданию системы мотивации и механизмов удержания такого специалиста, иначе впоследствии, когда вырастет его компетенция, он может сменить место работы. 

В этом вам помогут такие инструменты:

• индивидуальный план развития (ИПР), который позволяет специалисту ставить профессиональные цели и разрабатывать стратегию по их достижению в конкретной компании;

• KPI (Key Professional Indexes), который дает заработать больше денег при достижении высоких показателей эффективности;

• совокупность финансового и нематериального вознаграждения за высокие достижения по системе Total Rewards. Подробнее о ней смотрите в лекции «Эффективные схемы материальной мотивации для сотрудников ресторанов».

Детально о создании структуры мотивации смотрите в лекции «Успешные мотивации для шеф-поваров».

Параметры и плюшки надо подбирать, исходя из мотивов человека, которые важно правильно определить. В такой ситуации присутствуют риски, но есть способы их снизить. 

Поделимся несколькими лайфхаками в части стажировки таких специалистов.

1. Выбрать грамотного наставника.

• Если вы небольшая ресторанная компания, то эту роль может выполнять сам собственник.

• В крупных компаниях такая функция передается бренд-шефу, сильному шеф-повару или операционному директору.

• Допустимо использовать аутсорс, организовывая курсы через сторонние компании, которые позволят сэкономить время.

2. Участие в программе обучения разных специалистов.  Они передадут личный опыт и обучат тем компетенциям, в которых сами максимально экспертны. Задача наставника – контролировать процесс получения знаний и их качество, иногда выступая в роли обучающего.

3. Процесс стажировки всегда учитывает операционную нагрузку сотрудника. С одной стороны, учеба не должна мешать основной работе, с другой – иметь достаточную интенсивность, чтобы знания не терялись. Полученные навыки надо регулярно закреплять и применять на практике.

4. Лучше чередовать формы и методики обучения. В этом случае информация усваивается качественно, а процесс учебы более вовлекающий.

5. Частичное распределение затрат на обучение на самого сотрудника. Это современный тренд, который повышает желание человека учиться и его ответственность за результат. 

Как успешно запустить эти технологии на практике и правильно сформировать сильную устойчивую команду будем подробно рассказывать на тренинге по  Kitchen Management с 22 по 24 августаt в Санкт-Петербурге. Чтобы узнать подробнее, переходите по ссылке: https://welcomepro.ru/events/trainings/obuchenie-dlya-shef-povarov/