Главные правила крепкой команды кухни. Как отбирать «своих» людей.

Введу термин «гомогенная команда» — это группа, укомплектованная однородным составом участников по одному или нескольким признакам: таким как пол, нозология, возраст, образование, социокультурный уровень, личностные особенности и т.д.

Таким образом, это команда «похожих» людей. 

Почему это важно? Я достаточно часто слышу от руководителей, что им сложно внедрить тот или иной инструмент управления сменой, потому что команда очень разная, и кому-то это нововведение не понравится. И это всегда инсайт для управленцев: ошибка в первую очередь в том, что команда – такая. На уровне линейных сотрудников и линейных руководителей крайне важно, чтобы она была однородной, похожей. Такой коллектив лучше друг друга понимает, в нем мало или совсем нет конфликтов, в нем легко принимаются решения. 

Задача руководителя – формировать гомогенную команду.

Как подбирать правильных людей —  вечный  вопрос  и  краеугольный  камень  в  работе руководителя. Не тратьте время на «случайных людей». Начните с того, чтобы сформировать идеальный образ сотрудника, члена именно вашей команды. 

О чем идет речь?

У руководителя должен быть сформирован и описан профиль сотрудника под каждую должность. 

У нас на сайте в разделе WP_Helper выложен пример профиля должности.

Зачем нужен профиль должности?

1. Для понимания задачи и цели должности;

2. Для анализа соответствия факторов, важных для оценки потенциального сотрудника;

3. Для четкого обозначения обязанностей кандидата.

Профиль должности включается в себя: описание функционала сотрудника, профессиональных компетенций и личностных качеств. 

В функционале мы описываем цель должности, зоны ответственности сотрудника, конкретные функциональные задачи и метрики успеха должности.

Профессиональные компетенции – это навыки, знания, способности, проявляющиеся в поведении.

Здесь для нас самая ключевая задача – понять, какие знания и навыки нам необходимы на входе в компанию, а чему мы можем обучить. Поэтому в рамках профиля мы выделяем те профессиональные компетенции, без которых мы не готовы брать сотрудника совсем. 

И важная задача – оценить подходит ли сотрудник именно в ваш ресторан, именно в вашу команду. 

Сотрудники ресторана должны соответствовать ключевым характеристикам бренда. Потому что иные ребята не смогут реализовать идеи концепции и работать в соответствии с ценностями. В результате вы, как управленец, не сможете удержать качественный сервис, а значит – закрепить гостевую лояльность.

Мы задаемся вопросом: если бы ресторан был человеком, каким человеком он был? Даем ответ на вопрос: “Какой?”.

1. Внешний вид;

2. Речь;

3. Интересы;

4. Личностные качества.

На основании этих данных важно сформировать гайд интервью – документ, в котором описан ход собеседования с сотрудником.

Нажмите здесь, чтобы скачать пример гайда интервью для должности повар.