Большинство управленческих решений рестораторов в части команды — ответная реакция на сложившиеся обстоятельства. Например, если возникают проблемы с укомплектованностью, начинают работать с условиями труда. Такой ситуативный подход ведет к ослаблению HR-бренда.
Работа с людьми требует последовательного и осознанного подхода. Один из главных инструментов, который позволяет перевести это в систему — ежемесячные встречи топ-менеджеров для обсуждения ключевых вопросов в конкретном направлении — комитетов. Они дают качественный взгляд на проблемы и помогают выработать своевременные рабочие решения.
В статье разберем HR-комитет как ключевое событие для обсуждения вопросов управления персоналом.
HR-комитет — это мероприятие, напрямую связанное с работой над улучшением состояния команды ресторана или ресторанной компании. Его задача — определить, в правильном ли направлении работают руководители, достаточно ли им инструментов и ресурсов для решения задач в блоке управления людьми.
На комитете рекомендуем внедрять активности:
- Анализ повторяющихся ошибок, выявленных в аналитике и генерация решений;
-
Выявление и анализ новых проблем, генерация их причин и формирование перечня решений;
- Анализ статусов прошлых решений и их результатов;
-
Оценка работы за прошлый период, похвала лучших руководителей:
-
Обсуждение лучших практик, которые были использованы топ-менеджерами ресторана для решения проблем.
4 правила, которые помогут сделать встречи более продуктивными:
-
Создание презентации по определенной структуре HR-аналитики. Здесь важна логика рассмотрения показателей в нужной последовательности. Это дает возможность покрыть все аспекты управления и вывести разные варианты решений. Более того, хорошая визуализация и верные акценты на слайдах упрощают восприятие информации и позволяют направить время на принятие решений, а не на разбор данных.
-
Организация работы держателя комитета. Как правило, эту роль выполняет HRD/HRG или наиболее приближенные к их функционалу. Если такого сотрудника в компании не, то держателем назначается операционный директор. В его компетенции также должны входить навыки управления групповой дискуссией, динамикой встречи, таймингом.
-
Подготовка участников к комитету. Чтобы встреча прошла наиболее эффективно, необходимо заранее ознакомить руководителей с данными по ключевым показателям. Для этого в компании должен быть сотрудник, ответственный за аналитику, лучше всего, чтобы он имел прямое отношение к HR-функции. Часть информации может подготовить рекрутер, часть – менеджер по обучению: их задача – собрать необходимые данные и направить всем участникам для предварительной подготовки вопросов и формирования выводов.
-
Генерация решений, фиксация их в протокол, создание плана работ и закрепление сроков. Эта задача требует фокусировки на выработке решений, несущих систематический характер, а не ситуативный.
Работа HR-комита позволяет оперативно улучшить состояние и качество работы с командами, что в современных реалиях является крайне важной задачей для операционных специалистов.
