3 элемента системы обучения для производства ресторана

HR-вопрос волнует большинство рестораторов. С проблемой укомплектованности, текучки и нехватки профессионалов сталкиваются даже крупные компании. Можно пытаться выйти из кризиса, делая упор на рекрутинге и нанимать больше специалистов, но не всем удается их удержать. Начинается новый цикл проблем и потерь: «найм сотрудника — недолгое взаимодействие — поиск нового человека». Есть ли тут связь с качеством обучения сотрудников? Определенно есть.

На практике мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда в ресторанах отсутствует системный и структурированный подход в направлении T&D*. Из-за этого сотрудники не видят перспективы развития, теряют мотивацию и уходят. В нашей сфере люди — новая нефть, ценный ресурс, который нужен для успешного функционирования бизнеса. Поэтому, вместо фокусирования на поиске, рекомендуем инвестировать силы HR-специалистов во внутренний резерв и системы развития существующей команды. 

В статье рассмотрим три практических решения для руководителей, которые помогут улучшить ситуацию и создать устойчивые системы управления обучением.

1. Эффективные техники обучения сотрудников

Часто обучение не вызывает отклика у сотрудников, потому что оно скучное, отнимает много времени, проводится не системно и не мотивируют сразу применить знания. Если вам знакома такая проблема, рекомендуем внедрить кросс-тренинги — короткие ежедневные тренировки, направленные на точечную отработку навыков на практике. 

Особенность «кроссов» в том, что их проводят в реальной обстановке, на рабочем месте, охватывают только одну тему, занимают не более 10-15 минут и содержат емкую теорию, которую можно сразу применить на практике. 

Внедрение тренингов нужно начать с формирования тем обучения и составления графика. 

Чтобы повысить эффективность кросс-тренингов, рекомендуем придерживаться определенной структуры: введение, основная часть и заключение. 

 Пример структуры кросс-тренингов с использованием разнообразных форматов

Используйте разнообразные форматы в основной части, чтобы сделать обучение интереснее для сотрудников:кейсы, ролевые игры, мозговой штурм, анализ фото и видео, сторителлинг.

2. Качественные системы развития команды

Развитие и вовлечение сотрудников являются важными аспектами успешного обучения. Мы рекомендуем создавать системы оценки и улучшения команды, предоставлять возможности для профессионального роста, мотивировать сотрудников и признавать их достижения.

Эту задачу решает инструмент 1:1. Это неформальное, регулярное  общение руководителя с сотрудником тет-а-тет, во время которого обсуждаются проблемы, потенциал, приоритеты, а также происходит обмен обратной связью.

Преимущества для руководителя:

• Повышают продуктивность сотрудников;

• Помогают выстраивать доверительные отношения;

• Своевременно дают обратную связь;

• Дают разумно распоряжаться свободным временем.

Преимущества для сотрудника:

• Быстрое решение вопросов;

• Карьерный и профессиональный рост;

• Легкая адаптация;

• Удовлетворенность работой.

Лучше подготовиться к встрече помогут организационные правила: 

1. Продолжительность: 30 минут – 1 час;

2. Периодичность: 1-4 раза в месяц;

3. Тема встречи определена заранее;

4. Первые 10 минут – темы, которые интересуют сотрудника;

5. Место и время оговорены заранее и удобны участникам;

6. Будьте откровенны – ведите открытый диалог.

7.  Чтобы конструктивно обсудить статус задач и дальнейшие действия, используйте вопросы:

• Над чем получилось поработать на прошлой неделе?

• Чему на этой неделе посвятишь наибольшее внимание?

• Какая помощь требуется?

• С какими трудностями можешь столкнуться.

3. Аналитика в обучении

Использование этого инструмента поможет оценить эффективность обучения и определить области для улучшения. С помощью системы аналитического мониторинга можно отслеживать прогресс сотрудников, идентифицировать слабые места в их знаниях и навыках, а также разрабатывать индивидуальные программы и планы развития.

Для это важно оцифровывать оценку. Тут вам помогут КЛН (контрольные листы наблюдения), с помощью которых можно проанализировать любое знание и навык сотрудника. 

Что нужно сделать?

1. Разрабатываем КЛН.

2. Проводим оценку.

3. Формируем сводную.

4. Презентуем команде.

5. Даем обратную связь, как улучшить результаты.

6. Обозначаем даты следующей оценки.

Контрольный лист наблюдения повара может выглядеть так:

Непрерывно обучая и развивая команду, вы сможете обеспечить устойчивый рост и достижение высоких показателей работы. Поэтому, в условиях кадрового дефицита, инвестирование в развитие собственных сотрудников — не только стратегически оправдано, но и является более устойчивым решением проблемы, чем постоянный поиск новых специалистов.

Помните, что главное — предоставлять сотрудникам возможность получать знания и постоянно развиваться. Поэтому используйте не только наши рекомендации, но также другие методы обучения: демонстрации, практические тренинги, интерактивные платформы, онлайн-курсы и прочее. Это выведет вашу команду на новый уровень профессионализма. 

________

*training & development – досл. с англ. обучение и развитие