База знаний

Автор статьи: Екатерина Лихотина

Создаем сильную команду в ресторанной сети

Каждый руководитель стремится создать крепкую команду. Верно подобранные сотрудники дают ресторану не только прибыль и качество сервиса, но и вызывают любовь гостя к бренду. Чтобы найти и удержать именно таких, операционный директор должен выстроить системный подход в управлении персоналом.

Начнём с того, что в сильной команде за каждым закреплены свои цели, обязанности, зоны ответственности. За это распределение отвечает организационная структура компании. Она даёт понять, что человеку делать в своей работе, чтобы видеть свой вклад и точки роста. Это полезно и руководству: процессы становятся прозрачными и проще управлять ими.

В основе подбора сотрудников лежит профиль должности. Его содержимое перечисляем ниже. Важно учитывать, что вы не можете изменить личность кандидата (открытый, стеснительный, спокойный, энергичный и прочее), но в ваших силах развить его профессиональные навыки. 

Профиль должности включает в себя:

  • положение сотрудника в компании;

  • цель должности;

  • функциональные обязанности;

  • метрики успеха;

  • профессиональные компетенции;

  • личностные характеристики.

На этапе собеседования мы оцениваем кандидата по профессиональным навыкам и личностным характеристикам, которые заложены в профиле должности, также важно выяснить мотивацию кандидата.

Дальше принимается решение о приёме сотрудника на работу: каждая его компетенция взвешивается в контексте важности для команды. Вы, как руководитель, должны принять решение: готовы взять дружелюбного и открытого управляющего рестораном, у которого при этом нет опыта в бюджетировании? Или гения планирования, но со вспыльчивым характером? Есть ли у вас возможность развить нужное и обыграть спорные качества?

Гайд по интервью помогает принимать осознанные решения на собеседовании и избегать набора “случайных” людей в команду. 

Также важны адаптация и ввод нового сотрудника в должность. Насколько обдуманно вы создаёте план стажировки и подбираете обучающие материалы, настолько быстро стажер станет эффективным сотрудником. 

План стажировки формируется от функционала, который прописан в профиле должности. Для того, чтобы корректно выполнять свои обязанности, сотрудник должен обладать определёнными знаниями и умениями. Мы подкрепляем передаваемую информацию созданным обучающим материалом. План стажировок можно представить в виде таблицы: 

Тесты, меню-замеры, контрольный лист наблюдений (КЛН) – примеры способов аттестации сотрудников. И это не “метод кнута” и постоянный надзор. Чтобы работники развивались, усиливали необходимые компетенции, их нужно постоянно оценивать и давать обратную связь. 

Чтобы компетенции команды планомерно развивались, руководителям нужно проводить регулярные личные встречи и работать по индивидуальному плану развития (ИПР). Он помогает сотруднику удовлетворить потребность в развитии, а руководителю – сформировать лояльную и сильную команду. 

ИПР работник заполняет сам на себя. Руководитель лишь помогает в оценке или составлении целей и тех компетенций, которые стоит развить. 

Документ включает следующие блоки: 

На всех этапах работы сотрудника важно доносить, миссию компании и то какие ценности вы закладываете. Анализируйте, разделяет ли их ваша команда.

Миссия и ценности создают смысл работы для сотрудника. На этапе подбора важно оценить, насколько кандидат подходит нам по ценностям. Иначе сотрудник будет чувствовать себя неуверенно – как следствие, выход из коллектива либо “подрыв” ваших ценностей. 

Создание сильной команды – трудоёмкий процесс. Важно не только внедрить инструменты, но и постоянно анализировать их эффективность. Операционный директор ресторана разделяет эту ответственность с руководителями – при командной и согласованной работе вы приведёте свой ресторан к успеху. 



Обучение по теме

Доступны записи курса

Видеокурс для управляющих и операционных директоров ресторана

Дополнительные материалы

Материалы библиотеки

Профиль должности. Общий

Скачать Подробнее

Рекомендуем к этой теме

Спикер: Анжела Трубникова

Как работает операционный HR в ресторане

Технологии HR, которые позволяют запустить операционные процессы в ресторане

Сейчас набирает обороты без-HR-ный подход в управлении ресторанами. Но это не значит, что позиция HR-специалиста теперь отсутствует в ресторанных компаниях. Просто запросы в части управления персоналом от собственников и операционных специалистов в ресторанном бизнесе лежат в плоскости построения операционных процессов, где сейчас довольно слабо развит ресторанный HR.

Спикер: Артур Маратканов

Как развивать сотрудников в ресторане?

Практические приемы по работе в ресторане с кадровым резервом

На вебинаре мы затронем темы, как создать кадровый резерв в ресторане на всех уровнях. Обсудим, как развивать сотрудников: от официанта до управляющего.

Подпишись и получи уникальный материал прямо сейчас!

Нажимая кнопку подписаться Вы соглашаетесь с нашими условиями обработки персональных данных

Просматривая этот сайт, вы соглашаетесь с нашей политикой конфиденциальности.