Создаем сильную команду в ресторанной сети

Каждый руководитель стремится создать крепкую команду. Верно подобранные сотрудники дают ресторану не только прибыль и качество сервиса, но и вызывают любовь гостя к бренду. Чтобы найти и удержать именно таких, операционный директор должен выстроить системный подход в управлении персоналом.

Начнём с того, что в сильной команде за каждым закреплены свои цели, обязанности, зоны ответственности. За это распределение отвечает организационная структура компании. Она даёт понять, что человеку делать в своей работе, чтобы видеть свой вклад и точки роста. Это полезно и руководству: процессы становятся прозрачными и проще управлять ими.

В основе подбора сотрудников лежит профиль должности. Его содержимое перечисляем ниже. Важно учитывать, что вы не можете изменить личность кандидата (открытый, стеснительный, спокойный, энергичный и прочее), но в ваших силах развить его профессиональные навыки. 

Профиль должности включает в себя:

• положение сотрудника в компании;

• цель должности;

• функциональные обязанности;

• метрики успеха;

• профессиональные компетенции;

• личностные характеристики.

На этапе собеседования мы оцениваем кандидата по профессиональным навыкам и личностным характеристикам, которые заложены в профиле должности, также важно выяснить мотивацию кандидата.

Дальше принимается решение о приёме сотрудника на работу: каждая его компетенция взвешивается в контексте важности для команды. Вы, как руководитель, должны принять решение: готовы взять дружелюбного и открытого управляющего рестораном, у которого при этом нет опыта в бюджетировании? Или гения планирования, но со вспыльчивым характером? Есть ли у вас возможность развить нужное и обыграть спорные качества?

Гайд по интервью помогает принимать осознанные решения на собеседовании и избегать набора “случайных” людей в команду. 

Также важны адаптация и ввод нового сотрудника в должность. Насколько обдуманно вы создаёте план стажировки и подбираете обучающие материалы, настолько быстро стажер станет эффективным сотрудником. 

План стажировки формируется от функционала, который прописан в профиле должности. Для того, чтобы корректно выполнять свои обязанности, сотрудник должен обладать определёнными знаниями и умениями. Мы подкрепляем передаваемую информацию созданным обучающим материалом. План стажировок можно представить в виде таблицы: 

Тесты, меню-замеры, контрольный лист наблюдений (КЛН) – примеры способов аттестации сотрудников. И это не “метод кнута” и постоянный надзор. Чтобы работники развивались, усиливали необходимые компетенции, их нужно постоянно оценивать и давать обратную связь. 

Чтобы компетенции команды планомерно развивались, руководителям нужно проводить регулярные личные встречи и работать по индивидуальному плану развития (ИПР). Он помогает сотруднику удовлетворить потребность в развитии, а руководителю – сформировать лояльную и сильную команду. 

ИПР работник заполняет сам на себя. Руководитель лишь помогает в оценке или составлении целей и тех компетенций, которые стоит развить. 

Документ включает следующие блоки: 

На всех этапах работы сотрудника важно доносить, миссию компании и то какие ценности вы закладываете. Анализируйте, разделяет ли их ваша команда.

Миссия и ценности создают смысл работы для сотрудника. На этапе подбора важно оценить, насколько кандидат подходит нам по ценностям. Иначе сотрудник будет чувствовать себя неуверенно – как следствие, выход из коллектива либо “подрыв” ваших ценностей. 

Создание сильной команды – трудоёмкий процесс. Важно не только внедрить инструменты, но и постоянно анализировать их эффективность. Операционный директор ресторана разделяет эту ответственность с руководителями – при командной и согласованной работе вы приведёте свой ресторан к успеху.