3 ключевые задачи операционного директора для создания успешной команды ресторана

Мы часто говорим, что HR-директор и операционный директор (ОД) работают в крепкой связке и совместно принимают решения по судьбе сотрудников в компании. Для того, чтобы ресторан был успешен, ОД в логике операционного HR решает последовательно 3 ключевых вопроса: укомплектованность, эффективность и лояльность.

1. Укомплектованность верными людьми. 

Без нее невозможно двигаться дальше, вам не удастся реализовать операционные задачи ресторана, если вас банально не хватает. Краеугольный камень успешного ресторана – быть укомплектованными.

2. Эффективность.

В этом блоке ОД занимается постановкой систем обучения и мотивации в компании. Здесь важно думать в 3-х направлениях:

• Система адаптации сотрудников;

• Система обучения действующих сотрудников;

• Развитие кадрового резерва.

В части мотивации необходимо работать над контролем соответствия целей компании и показателей эффективности сотрудников. А также, чтобы мотивация была понятной и привлекательной для сотрудников. 

3. Лояльность.

В блоке вопросов формирования лояльности важно понимать, что этот компонент не появится, если не ведется работа по предыдущим блокам. 

В блоке управления лояльностью перед операционным директором стоит ключевая задача – обеспечить желание команды работать в компании. Это значит: работать над устранением ключевых демотиваторов сотрудников, вовлечением сотрудников в реализацию интересных задач бизнеса и отстраиванием компании от внешнего мира. 

ОД регулярно ведет работу по популяризации работы в компании, демонстрирует сильные стороны, благодарит сотрудников за результаты и показывает преимущества работы в команде вашего ресторана.

Каждая из этих активностей – это понятный набор инструментов и механик.

Давайте последовательно разберем, как операционному оценивать качество работы по этим блокам. 

Чтобы сделать объективную оценку команды, необходимо вести аналитику в HR.

В блоке укомплектованности нам важно понимать, насколько эффективно мы подбираем персонал. Это можно измерить через воронку подбора. Она показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу и позволяет оценить конверсию кандидатов с этапа на этап. Благодаря воронке мы можем прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также понять: достаточно ли соискателей для закрытия вакансии.

Также в блоке укомплектованности мы обязательно замеряем саму укомплектованность – это отношение фактической аттестованной численности сотрудников за отчетный период к установленной штатной численности учреждения.

Для того, чтобы у вас была прогнозная численность сотрудников, вам также важно видеть текучесть. Текучесть персонала – это отношение фактической численности работников за отчетный период к установленной штатной численности учреждения.

В рамках блока эффективности крайне важно замерять показатель обученности сотрудников. Это отношение сотрудников, прошедших все обучения своего грейда к сотрудникам, которые обучение не прошли. Также мы обязательно смотрим явки и результаты аттестаций. Эти 3 метрики суммарно покажут насколько эффективно проходит обучение.

С точки зрения мотивации для вас, конечно, будет интересна оценка выполнения показателей эффективности. Вам обязательно важно делать анализ рынка труда для того, чтобы понимать ключевые тренды в политиках оплаты в вашем регионе, а также понимать достойный ли уровень заработной платы вы пообещаете.

Операционный директор в блоке управления лояльностью ежемесячно осуществляет контроль итогового вознаграждения сотрудников, контролирует, выполняются ли обязательства по уровню выплат, все ли сотрудники в компании получили оплату в рамках запланированной вилки.

Для операционного директора принципиальна важна регулярная оценка удовлетворенности, лояльности и вовлеченности сотрудников, на основании которой вся управленческая команда формирует план работ по устранению демотиваторов команды. 

Каждая из этих аналитик позволит вам контролировать ситуацию в компании и управлять эффективностью ресторанов.