Поиск шеф-повара – не быстрый и дорогостоящий процесс, поскольку профессиональный рынок весьма ограничен. Важный инструмент, дающий ресторанной компании конкурентное преимущество – использование стратегии развития внутренних кандидатов. Одной из ключевых задач для топ-менеджеров становится умение правильно определять подходящих кандидатов и организовывать процессы обучения так, чтобы не только развивать сильных специалистов, но и мотивировать их продолжать расти внутри компании.
Расскажем, как правильно выбрать стратегию развития сотрудников в ресторанной компании и на что обращать внимание руководителю в работе с кадровым резервом.
Для того, чтобы результат вашей кухни был стабильным, предсказуемым и крепким, необходимо описывать процессы компании и закреплять правила. Когда вы молодой ресторан в спокойные и экономически благоприятные годы, можете себе позвонить работать так, как исторически сложилось, передавая знания или бизнес-процессы из уст в уста. Сегодня так не получится.
"Как создать рабочую систему мотивации для шеф-повара ресторана "
«Шеф-повару не интересна мотивация», «мы не знаем, как включить шефа в задачи ресторана», «шеф вопронимает kpi, как дополнительную нагрузку, а не возможность заработать больше» — все это мы часто слышим при работе в проектах. Разбираем план запуска системы мотивации для шеф-повара в ресторане, которая работает.
Практические приемы по работе в ресторане с кадровым резервом
На вебинаре мы затронем темы, как создать кадровый резерв в ресторане на всех уровнях. Обсудим, как развивать сотрудников: от официанта до управляющего.