3 ключевые задачи операционного директора для создания успешной команды ресторана

Мы часто говорим, что HR-директор и операционный директор работают в крепкой связке и совместно принимают решения по судьбе сотрудников в компании. HR-задачи операционного директора состоят из трех блоков: укомплектованность, эффективность и лояльность. Их нужно решать последовательно, потому что в условиях нехватки персонала невозможно двигаться дальше и ожидать от сотрудников лучших результатов.

1. Укомплектованность «своими» людьми 

До тех пор, пока штат укомплектован менее, чем на 90%, невозможно внедрять изменения, прокачивать команду и работать с вовлеченностью. Поэтому вопрос укомплектованности – первостепенный и необходимо решать его в первую очередь.

2. Эффективность

В этом блоке ОД занимается постановкой систем обучения и мотивации в компании. Здесь важно думать в 3-х направлениях:

• Система адаптации сотрудников;

• Система обучения действующих сотрудников;

• Развитие кадрового резерва.

В части мотивации необходимо работать над контролем соответствия целей компании и показателей эффективности сотрудников. А также, чтобы мотивация была понятной и привлекательной для сотрудников. 

3. Лояльность

В блоке вопросов формирования лояльности важно понимать, что этот компонент не появится, если не ведется работа по предыдущим блокам. 

В блоке управления лояльностью перед операционным директором стоит ключевая задача – обеспечить желание команды работать в компании. Это значит: работать над устранением ключевых демотиваторов сотрудников, вовлечением сотрудников в реализацию интересных задач бизнеса и отстраиванием компании от внешнего мира;

ОД регулярно ведет работу по популяризации работы в компании, демонстрирует сильные стороны, благодарит сотрудников за результаты и показывает преимущества работы в команде вашего ресторана.

Каждая из этих активностей – это понятный набор инструментов и механик.

Как операционному оценивать качество работы по этим блокам с помощью данных HR-аналитики

1. Показатели укомплектованности 

Их легко определять при помощи воронки подбора. Она показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу и позволяет посчитать конверсию перехода кандидатов с одного этапа на другой. Благодаря воронке можно прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также рассчитать необходимое количество привлеченных соискателей для закрытия всех вакансий.

Укомплектованность – это отношение фактической аттестованной численности сотрудников за отчетный период к установленной штатной численности компании.
Чтобы определить прогнозную численность сотрудников, важно знать показатели текучести. Текучесть персонала – это отношение фактической численности работников за отчетный период к установленной штатной численности компании. Один из главных показателей эффективности – коэффициент обученности. Это отношение сотрудников, прошедших все обучения своего грейда к сотрудникам, которые обучение не прошли. Также мы обязательно смотрим показатели явки и результаты аттестаций. Эти 3 метрики суммарно покажут насколько эффективно проходит обучение.

Еще один важный показатель в этой части – оценка выполнения показателей эффективности. Важно регулярно проводить мониторинг рынка труда, чтобы понимать ключевые тренды в политиках оплаты в вашем регионе, и контролировать, насколько ваши условия соответствуют рыночным.

3. Показатели лояльности

В блоке управления лояльностью операционный директор должен ежемесячно контролировать размер итогового вознаграждения сотрудников. Нужно следить за тем, чтобы обязательства по уровню выплат выполнялись в полном объеме и все сотрудники в компании получили оплату в рамках запланированной вилки.

На основе регулярной оценки удовлетворенности, лояльности и вовлеченности сотрудников, которую проводит операционный директор, в дальнейшем формируется план работ по устранению демотиваторов команды, поэтому она крайне важна.