Как работать с сопротивлением в команде при внедрении нового

Новый проект, новые процессы, внедрение технологий — это почти всегда стрессовая ситуация, которую команда проживает вместе, чтобы выйти на следующий уровень.

И часто руководители сталкиваются с сопротивлением сотрудников, потому что непонятно, страшно и незнакомо. Разберемся, как с этим работать, чтобы преодолеть этот непростой период. 

Создать общее информационное поле для всех участников

Проведите организационное собрание. Важно пригласить всех, кто будет задействован в процессе и донести необходимость перемен. Объяснить, почему нельзя жить так, как раньше, какого результата хотим добиться, почему текущие технологии не справляются. Показать точку «А» и вдохновить на точку «Б», с четкой формулировкой результатов, метриками и показателями. На общем собрании нужно заручиться общей поддержкой, воодушевить мотивационной речью.

Снижать страх и тревогу

Внедрение нового — это всегда опасение у специалиста: «А получится ли у меня, а будет ли хорошо?». Поэтому очень важно общаться через снижение страха и тревоги. Организовывать еженедельные собрания с рабочей группой, индивидуальные встречи с участниками, на которых разъяснять, что происходит, как движется процесс, поддерживать, снижая тем самым страх и тревогу. 

Делить задачу на части

Очень важно донести команде, что любую задачу можно делить на подзадачи. Осознавать, что путь к новому часто бывает такой: 2 шага вперёд и 1 шаг назад. Хорошо, когда руководитель понимает и доносит до команды тот факт, что не всё может получиться сразу.

Провести опрос по демотиваторам

Опрос позволяет выявить то, что сейчас мешает работать – для руководителя это ключ к тому, что можно исправить в организации работы, чтобы внедрение прошло легче. 

Выяснить внутренние мотивы

Внутренние мотивы выявляются в личных беседах и дают представление об удовлетворенности, вовлеченности, лояльности сотрудников. У каждого они разные: признание, стабильность, результат, личный комфорт, власть или какие-то четкие цели, которые он преследует. Важно выявить эти мотивы, и на этапе внедрения изменений работать с ними. Например, если у человека есть мотив власти, то можно направлять его так: «Если сейчас ты успешно внедришь изменения, то это укрепит тебя как руководителя».  

Давать конструктивную обратную связь

Указывать на ошибку как зону развития, хвалить за то, что получается и переходить к действиям. Давая обратную связь важно понимать, что сотрудник будет чувствовать и делать после.  

Чувства.

Прежде всего, обязательно отметить успехи, подтвердить весомую роль сотрудника, так как обычно он знает о себе, о своей работе в компании только со слов руководителя. Важно хвалить, поощрять верные паттерны поведения. Без этого может возникнуть ощущение, что «я не очень», отсюда пассивность в действиях: «Если я не очень, то что я могу поделать?». Если руководитель хвалит и поддерживает, то и человек будет ощущать эту веру в себя и у него действительно будет всё получаться.

Действия.

• Дать обратную связь, основываясь не на домыслах, а на фактах, реальных наблюдениях.
  Например: «Я сейчас вижу, что ты не спросил чек-бэк у гостя».

• Обсуждать последствия. Что будет, если делать так постоянно?
  Например: «Я вижу, что ты сейчас не спросил чек-бэк у гостя. Если мы не будем интересоваться у гостей после 3 ложки, как ему блюдо, то потом, когда гость уже доел, у нас не будет возможности что-либо исправить, чтобы блюдо переделать, улучшить. И гость уйдёт от нас недовольный и вряд ли вернётся».

• Ставить конкретную задачу по SMART, которую сотрудник может и  должен зафиксировать.
  Например: «Давай ты со всеми столами так будешь работать? Сегодня будешь брать чек-бэк, используя вот такие речевые модули. Давай потренируемся». 

• Закрепить договоренности. Убедиться, что информация принята.
  Например: «Что будешь теперь делать? Как будешь действовать в таких ситуациях?»
  Важно услышать, как человек проговаривает сам, что он пойдет делать. 

Для успешного внедрения изменений в команде важно последовательно работать с сопротивлением работников. Это включает в себя удержание общего информационного поля, снижение страха и тревоги, разделение задачи на этапы, учет индивидуальной мотивации каждого сотрудника, а также предоставление конструктивной обратной связи. Применяя эти подходы, руководители могут эффективно преодолевать сопротивление и вовлекать команду в процесс внедрения изменений для достижения желаемых результатов.

С 26 по 28 сентября на тренинге «Яркий Лидер» передадим эффективные методики управления задачами, эмоциями, командами и поделимся рабочими технологиями вдохновляющего лидерства. Переходите по ссылке, чтобы забронировать участие.