Больше половины стажеров увольняются в первые два месяца работы. Из них 80% приняли решение в первые две недели стажировки. Новички, которые проходят структурированный процесс стажировки, на 58% чаще остаются. Это аналитика за 2021 год Исследовательского института рабочей силы и занятости Калифорния, Беркли.
Внедрение и плотное сотрудничество нашей команды с ресторанами, а особенно с шефами на кухне, только подтверждают эти данные. При этом важно понимать, что сейчас большое количество ресторанов усердно работают над процессом адаптации сотрудников, подключая ресторанных HR, которые будто больше работают с сервисными сотрудниками, и то в основном с официантами.
Оттого стажировка поваров до сих пор выглядит зачастую недоработанной – “недолюбленной”.
В этой статье мы разберем топ-5 инструментов, которые отлично работают на этапе стажировки, но, к сожалению, не всегда используются ресторанами.
1. Письмо-приглашение сотруднику
Когда повар выбирает ресторан, безусловно, он выбирает из предложений на рынке труда. Сейчас продвинутые рестораны серьезно работают с брендом работодателя и их объявления о вакансии выглядят, как “хорошо упакованная шоколадка”. При этом важно внутри ресторана сохранить ценностное обещание для кандидата. При приеме на работу сотрудник по сути впервые видит: реализованы обещания или нет.
Вот пример, повар отозвался на вакансию, прошел собеседование, его завтра пригласили на работу. Бывает собеседование проходит в головном офисе, бывает и в ресторане (это, конечно, лучше, но знаете, не хватает в этом шаге заботы о будущем стажере). И, конечно, письмо приглашение после собеседования отлично дополняет впечатление о ресторане.
Данное письмо важно отправить накануне выхода сотрудника на смену. Оно может быть написано от лица владельца, а может быть – от команды компании. Отлично, когда в этом письме отражены ключевые характеристики бренда. В содержании обычно отражают следующие пункты: выражение благодарности за выбор ресторана, информацию по первому дню на кухне: кто встретит, кто будет наставником, что нужно иметь при себе, а также дублируется информация по графику работы, если это необходимо. Не стоит данное письмо отправлять через почту. Сейчас для этого подходят мессенджеры.
2. Welcome pack или пакет новичка
Не успел прийти, а тебе уже рады. Пакет новичка – это набор презентов от ресторана. Его содержание может включать в себя достаточно простые атрибуты: блокнот, ручка, фирменные носочки (такое бывает и отлично принимается новичками).
Пакет новичка – как в ресторане презент от шефа. Такой бонус сразу выдает отношение к новым сотрудникам. Более того, пакеты новичка – это не про большие деньги, мы достаточно часто внедряем их в проектах HR, его можно собрать, исходя из любого бюджета.
3. График работы наставника
Достаточно простой подход, который зачастую игнорируют на производстве.
Помимо подготовки пула наставников важно уделить время ведению по плану стажировки. Как это ни странно, наставник не всегда работает в одну смену со стажером. Хотя это первое правило стажировки. Когда стажера ведет по плану наставник/мастер, он точно понимает сильные и слабые стороны новичка, может корректировать программу под нужные результаты. Соответственно и график работы у этих напарников должен совпадать. Стажер становится тенью наставника или наоборот.
4. Аттестационный КЛН (контрольный лист наблюдения)
Представьте себе, что вы пришли на аттестацию, долго к ней готовились, вас берет мандраж, ведь напротив сидит шеф повар, а вам нужно готовить блюдо и это решит: останетесь или нет в команде. Уверены, что даже сейчас это звучит неуютно, когда вы идете или едете по своим делам. Безусловно, задачи создать “уют” на аттестации нет, но сделать этот процесс более эффективным и менее стрессовым – можно. Для этого достаточно на период стажировки сделать контрольный лист наблюдения и делать замер стажера на постоянной основе, добавляя каждый день новую зону контроля.
Во-первых, это позволяет видеть прогресс нового сотрудника.
Во-вторых, снять стресс на аттестации, ведь достаточно использовать КЛН и на практике измерить навыки будущего повара.
5. Адаптационная беседа
Обратная связь от руководителя и от сотрудника – руководителю – это важная часть адаптации. По сути именно на этих встречах руководитель, шеф или управляющий рестораном, могут узнать как проходит стажировка от первого лица. Данные встречи полезны для улучшения входа в компанию, но также сохраняют ценных сотрудников, ведь зачастую оказывается, что может быть непонимание отдельных процессов.
Проводить их лучше один раз в несколько дней. Также можно подключать отдельно наставника, чтобы он тоже давал заключение по стажеру.
Процесс адаптации – это важный этап для нового сотрудника на производстве. При верной адаптации повар достаточно быстро может войти в работу и показывать высокую производительность. Эти простые инструменты могут только укрепить качество адаптации, но они не заменяют плана стажировки, методического материала для обучения, а самое главное – они бесполезны, если наставник – недружелюбный человек, не готовый сопроводить и вовлечь нового сотрудника.
