02.08.2018
Автор статьи: Виолетта Гвоздовская
1. Начни с профессиональной компетенции кандидата.
Прежде чем искать специалиста, ответьте на вопрос – какие профессиональные компетенции вам нужно обрести в компании с приходом нового игрока.
Чтобы создать список проф. компетенций новой должности, нужно исходить из:
функционала позиции – что будет делать специалист;
и от стратегии компании – куда движется команда в перспективе.
Оценить проф. уровень кандидата можно при помощи специальных тестов. Наши преподаватели создали тесты, и они лежат здесь https://welcomepro.ru/verify-certificate/.
2. Личностная компетенция кандидата - это возможность осознано встраивать человека в вашу культуру.
Какая ваша команда? Чем вы отличаетесь от других? Какие ваши ключевые характеристики внутреннего бренда? В чем содержание вашего HR-бренда? На эти вопросы должны быть ответы. Тогда вам понятно, какие личностные характеристики специалиста вам важны. И именно по этим характеристикам стоит создать психодагностический тест, либо построить структуру очного собеседования, а также, можно придумать темы эссе, либо ролевые игры.
Например, вот ссылка на психодиагностический тест по тому, как специалист будет воспринимать ответственность.
3. Профессиональный подход во всем.
Конечно, нельзя искать кого-то из топов и думать, что и так проскачите, найдете кого придется, а он еще и сделает то, что вам нужно. Топом нужно уметь управлять. И все вышесказанное поможет выстроить крепкую проф. коммуникацию с будущим дорогим специалистом.
Также, стоит избегать ошибок не профессионального поиска. Не стоит иметь дело с теми рекрутерами, кто просто вас завалит какими есть на рынке кандидатами, завалит массой. Пусть это будет 2-3 человека, но крайне близкие по проф. уровню и по личностным качествам к вашему запросу.
Подпишись и получи уникальный материал прямо сейчас!
Нажимая кнопку подписаться Вы соглашаетесь с нашими условиями обработки персональных данных