Как получить сильный HR-бренд

Сильный HR-бренд - это про компанию, в которой:

• высока лояльность коллектива к компании, то есть сильно желание работать именно в этой компании, низкая текучка и множество внешних желающих устроиться на работу в этот ресторан. Многие люди готовы даже бросить свою текущую работу, если их позовут из этой компании;
• в коллективе отличная рабочая атмосфера. Даже конфликты разрешаются легко;
• профессиональный уровень сотрудников устраивает компанию, люди постоянно развиваются, компания применяет методики self-learning company;
• команды сотрудников гомогенны, соответствуют ключевым характеристикам бренда;
• системы набора, обучения эффективные, слаженные, рабочие;
• компания управляется через стратегию, понятные и принимаемые методики мотивирования людей.

Кажется, это только слова, но за ними стоит большая работа, конкретные действия, которые являются зоной ответственности руководителей предприятия. На моем опыте, чтобы увести компанию с минуса (когда отсутствуют описанные выше проявления и даже существует негатив), вывести на хороший уровень, уходят годы. Этот путь осилят целеустремленные, сильные, мотивированные на построение сильного HR-бренда команды. Их немного. Не многие владельцы и управленцы хорошо понимают, зачем им укреплять внутренний бренд. А в этом пути важно не только знать ответ на этот вопрос, но и неистово желать улучшений. Я уже неоднократно писала про жизненную энергию людей и как это связано с бизнесом. Сила желания сможет помочь вам пробить все заслоны. 

Все команды, как дети, обычно очень похожи на своих руководителей. Люди собираются вокруг босса (или он собирает людей вокруг себя). Вот уж точно: «Подобное притягивает подобное». Команды собраны, все хорошо. А потом (как всем кажется, «вдруг») руководитель приходит и говорит: «Все плохо, давайте меняться». И такое происходит не вдруг. Просто владельцы и топы обычно готовы меняться быстрее. Если ваша компания находится в точке готовности к переменам (то есть собственник или топ готов, а все остальные не очень), начните с того, чтобы понять, насколько готов ваш HR-директор (или специалист по работе с людьми). Он будет ключевой фигурой, важнейшим игроком в этой теме. 

Без толкового HR-специалиста, который будет еще и вашим сподвижником, этот путь не пройти. 

Чтобы работать на укрепление HR-бренда, нужно:

1) Постоянно вести работу над повышением лояльности сотрудников к компании.

Если вас не любят сотрудники, у вас высокие показатели текучки, люди работают в пол-силы, пора наводить порядок. Вы теряете деньги. Скорее всего, потери не только прямые (на набор, обучение), но и косвенные (ошибки не профессиональных сотрудников), а также есть неприятные ошибки (воровство, например). Все это зоны не просто HR-неэффективности, но и финансовой потери. 

Времена жестких внешних экономических кризисов легче переживают команды с высокой лояльностью к своей компании.

Чтобы лояльность, была, относитесь к людям еще лучше, чем вы это делали вчера. В этом же ключе меняйте устройство своего бизнеса.

!!! Важны условия работы и отдыха сотрудников. Им должно быть комфортно. Если вы относитесь к людям по-человечески, то в ответ, скорее всего, получите такое же отношение (и наоборот). 

!!! Набирайте гомогенных, соответствующих ключевым характеристикам бренда сотрудников. Для этого вам важно знать, какие вы, чем отличаетесь от конкурентов, какую идею несете, для каких гостей работаете. Схожесть людей внутри коллектива способствует слаженной и активной работе. В среде единомышленников экономится время, возрастает удовольствие от работы. 

!!! Правильно оплачивайте труд сотрудников. Отталкивайтесь от рынка труда. Помните, что человек, который чувствует себя недооцененным вряд ли станет не только хорошим работником, но и тем более достойным вашим сподвижником в пути инноваций. 

!!! Будьте все близки друг другу. Вы не просто работает, вы живете вместе. Пусть общение не заканчивается разговорами о работе. Проводите время вместе, интересуйтесь жизнью своих коллег, помогайте им, насколько это возможно. Будьте не руководителем, но прежде всего человеком. 

2) Формируйте позитивное мнение о вашей компании в среде внутренних и потенциальных работников, используя разные маркетинговые технологии.

Формируйте как внутреннее, так и внешнее социальное пространство, лояльное к вашей компании. Популяризируйте ее и все, что делаете. Если внутри компании есть позитив, активность, поток здоровой энергии, делитесь ими с людьми, с вашими потенциальными внутренними гостями (будущими сотрудниками). Пусть все знают, как у вас здорово. Постепенно формируйте в сознании работников желание задержаться, остаться. В их головах должна укрепиться мысль «Как у нас здорово живется!». А у внешних, потенциальных кандидатов - «Хочу работать в этой компании, у них так замечательно!». Это будет только на пользу. Нынешние сотрудники не будут уходить, а новые будут желать попасть на работу в этот ресторан - вам совсем не придется тратиться на набор персонала. 

!!! Проводите внутренние корпоративы, всевозможные командообразующие мероприятия, используйте любой повод известить об этом как внутреннюю, так и внешнюю среду. 

!!! Используйте SMM-технологии. Меня бесконечно радуют посты в новостной ленте социальных сетей разных компаний с фото улыбающихся лиц на рабочем месте. 

!!! Легендируйте свою компанию. Пусть у вас будут символы и истории, вокруг которых развивается энергия гордости. Делайте так, чтобы ваши сотрудники «уносили ваш бренд к себе домой» - делайте приятные недорогие вещицы с именем вашей компании, дарите их людям за что-то. Соединение энергии успеха и имени компании творит чудеса. Никогда не забуду, как плакала девочка-менеджер из команды, которая заняла второе место на внутрифирменном тренинге и по причине этого не получила симпатичные фартуки с именем компании, как команда-победитель. 

Я консультирую ресторанные компании по всей России и не только, встречаю разные стили управления людьми, вижу судьбы компаний в руках разных боссов. Есть такие лидеры, которые не терпят, когда им перечат, говорят не то, что бы им хотелось слышать. В таких командах сотрудники замыкаются, молчат, вынужденно поддакивают руководителю. А тот пыжится от своей значимости и думает, что у него классная команда, которая его слышит. Ни о каком внутреннем сильном, ярком, наполненном энергией сообществе говорить не приходится. Быть жестким не слишком-то хорошо: вы останетесь одним воином в поле. Жесткость обычно идет от страха. Быть категоричным, не слышать других людей равносильно тому, что очень сильно бояться. Подумайте, чего вы боитесь? Обычно мы боимся нашей же фантазии, то есть того, что еще не произошло, но что мы уже нарисовали себе в воображении. 

Раз мы зависим друг от друга, то мы должны сотрудничать друг с другом. Взаимозависимость без сотрудничества – это катастрофа, которая происходит сейчас.

Ицхак Калдерон Адизес

3) Развивайте ваших сотрудников.

Те люди, которые хорошо обучены, понимают, что нужно делать, чувствуют себя свободнее, легче на рабочем месте. Такие официанты быстрее и качественнее обслуживают гостей. Повара быстрее и без ошибок готовят еду. Все это приносит вам деньги: официант легок в общении и может запросто сделать дополнительную продажу, а повар производит вкусные верные блюда и экономит, так как не портит продукты, работает по рецептуре.

Есть такие лидеры, которые не умеют развивать своих сотрудников, а только требуют, оценивают, осуждают. Как мне жаль их подчиненных! Ведь при таких боссах специалисты замирают в развитии. Теряют не только эти люди, но и сама компания. Руководитель может что-то давать своим подчиненным, если он сам наполнен знанием, является мощным специалистом. Признак «пустых» боссов - они постоянно говорят, какие у них слабые и никчемные подчиненные вместо того, чтобы (если это действительно так) поменять их или оставить в команде и обучать. Руководитель - это, прежде всего, наставник. Если бы учитель первоклашек сидел и возмущался, какие те бестолковые и даже не умеют читать, было бы странно: ведь их к нему для того и привели, чтобы он научил их чтению. Конечно, в том случае, если вы изначально берете к себе в команду высокооплачиваемого специалиста, тогда подход совсем другой. Такой сотрудник, наоборот, учит других, наполняет и развивает, делится знанием, за что и получает, обычно, экстра-бонус к своей зарплате.

!!! При обучении применяйте технологии self-learning company. Пусть люди учат себя сами. Знание должно свободно курсировать внутри компании, наполнять ее.

!!! Работайте по индивидуальным планам развития с сотрудниками. 

!!! Для себя обязательно используйте методику самообразования. Пусть его практикуют все топ-менеджеры вашей компании.

4) Разработайте и применяйте все необходимые в HR-департаменте технологии. Набор, обучение, адаптация. 

5) Применяйте управление через стратегию и целеполагание. 

Выгоды от усиления HR-бренда для компании очевидны: уменьшение текучки ведет к уменьшению затрат на поиск и обучение персонала; профессиональные сотрудники - это экономия на ошибках и уменьшение рисков потерять бизнес. Одни сплошные экономические выгоды и никаких затрат.
Думаю, у вас не осталось сомнений, как ответить на вопрос, стоит ли тратиться в кризис на сотрудников. Мой ответ однозначный – толковый руководитель ни при каких обстоятельствах не рискнет экономить на людях. Страшно представить себе, какая может быть отдача. А «слабаки», боящиеся вложиться и потом потерять людей, просто не верят в силу своей личности, в умение управлять лояльностью сотрудников. Что ж, им порекомендую одно – научитесь этому. Уметь строить отношения с коллегами увлекательно и, по моему мнению, действительно помогает управлять прибылью.