Как управляющему сократить текучесть стажеров

По статистике до 50% увольнений в ресторанном бизнесе приходится на этап стажировки. Опыт работы с сотнями ресторанных компаний показывает, что первые два месяца работы сотрудника, действительно, самые сложные и рискованные. Новички всегда будут подвержены текучести, но можно повлиять на то, чтобы их число было минимальным. 

Существует два ключевых фактора успешной работы со снижением текучести среди стажеров:

1. Работа с наставниками – управляющий должен развивать их компетенции, в качестве тренеров;

2. Внимание к стажерам – необходимо давать им полное представление о том, как будет проходить стажировка и регулярно предоставлять обратную связь.

Разберем, как решать эти задачи подробнее.

Работа с наставниками

При выборе наставника руководители часто останавливаются на сильных кандидатах:

• самых успешных официантах, с высокими продажами и отличным сервисным обслуживанием;

• поварах с лучшими показателями вкуса и скорости.

Однако личные достижения не гарантируют умения обучать других. На практике, стажировка может пройти неудачно и компания потеряет сотрудника, только потому, что наставник не умеет влюблять в компанию и корректно передавать свой опыт.

Для того, кто работает с новыми сотрудниками, важны не только профессиональные навыки, но и желание быть тренером. Действительно эффективны только те, кто стремится обучать и развивать других.

Личное желание – только предпосылка к продуктивной работе. Чтобы раскрыть потенциал, нужно повышать квалификацию: углублять знания и прокачивать навыки работы с новичками. 

Основные темы обучения, которые необходимо освоить перед началом работы со стажером:

• принципы обучения взрослых;

• практические инструменты наставничества (budding, shadowing, треугольник наставничества);

• правила подачи обратной связи;

• правила похвалы;

• правила постановки задач;

• работа с сопротивлением;

• эмоциональный интеллект.

Наставники – это не только те, кто обучает стажера внутренним правилам и стандартам, но и инфлюенсеры, от которых зависит, влюбится ли будущий коллега в ресторан и захочет ли остаться в команде. Развить этот навык помогает использование технологии управляемой дружбы. Рассказываем подробно о том, как ее внедрить, в видеолекции «Управляемая дружба, как новая система наставничества». 

Внимание к стажерам

Второй фактор, помогающий удерживать сотрудников в компании – регулярная обратная связь. На этапе стажировки она помогает новичку сразу понять, что его ожидает в первые месяцы и придает уверенности. Чтобы коммуникация была регулярной и полезной для обеих сторон, рекомендуем внедрять обязательные адаптационные беседы с руководителем.

Такая беседа проходит один раз в три дня и занимает 10-15 минут. За это время нужно понять уровень вовлеченности стажера, обсудить с ним точки роста, текущие успехи и возникающие сложности, а также получить обратную связь, необходимую для оценки программы адаптации и назначить следующую дату встречи.     

Применяйте для обратной связи с новичком документ «Чек-лист адаптационной беседы». 

Внедрение таких бесед в план работы со стажерами поможет им стать более уверенными, вовлеченными и ответственными в отношении собственной стажировки. 

Следуя нашим рекомендациям, вы сможете начать работу над снижением текучести и положить начало созданию сильной компетентной команды. 

Поможем настроить HR-процессы в вашем ресторане и поставить эффективную систему адаптации в компании. Чтобы оставить заявку, переходите по ссылке.