Основы эффективного лидерства. Как строить сильные команды

Сильные команды могут создать только сильные лидеры. Эффективное лидерство начинается с эффективности самого лидера. Это вовсе не про нежности с сотрудниками. Набор личностных качеств лидера и его профессиональный уровень крайне важны.

Лидер имеет позицию, у него есть собственное содержание. Он готов транслировать свои идеи широко и убежденно. Уровень харизмы таких личностей очень высок. За ними хочется идти, им хочется вторить. Люди привязываются не к названию компании и не к фамилии лидера – все это ничего не значит, если за ним не стоит понимания с чем у меня эта компания и ее лидер ассоциируются. Ассоциативный ряд возникает в привязке к позиции лидера – что важно, а что нет. И укрепиться все это в сотруднике может только если лидер четко транслирует закон компании. Лидер понимает, что такое закон и как важно, чтобы сотрудники понимали правила и им следовали. Лидер не будет позволять нарушать законы компании.

Лидер понимает разницу между требовательностью и жесткостью. Жизнь всегда вносит свои коррективы. И роль лидера очень сложна – много задач, ответственности, стрессов. Частыми испытаниями для боссов являются моменты, когда ты понимаешь, что все пошло наперекосяк, эмоции переполняют. Хочется взорваться и вывалить все, что думаешь на нерадивого коллегу. Но нельзя, ты лидер. Руководитель умеет управлять своим эмоциональным полем. Лидер не является исключительно милым «няшкой» или стойким оловянным солдатиком. У него есть право на проявление эмоций. Но есть правила –

- помни об уважении к людям. Перед тобой человек, у которого не нужно отбирать право на ошибку. И, скорее всего, это твой «косяк» - ты поставил слишком сложную задачу, ты мало контролил, ты не учел уровень компетенций и замотивированности спеца;

- помни, что в какой-то момент важнее поддержка, а не «наезд». «Не переживай, мы справимся, вместе у нас все получится.»;

- помни, что очень хорошо может работать не выражение чувств (крик, грубость и тп), а проговаривание своему подчиненному чего вы чувствуете с ровным эмоциональным фоном. «Я чувствую боль и разочарование от того, что…»;

Лидер умеет слушать и договариваться. Он всегда гибок и понимает, что единственно верного пути нет. Он ценит возможность обсудить и договориться. Ему важно мнение другого человека. Лидер это тот, с кем выигрывают все. Если понятны ценности, цели и законы компании, то спорных решений не будет рождаться. Хотя концентрироваться на обсуждении разных точек зрения, множества идей – это крайне актуально и полезно для развития компании.

Лидер это тот, кто принимает ответственность за результативность всей команды на себя. Ему свойственны умения делать такое количество промежуточного контроля своих подчиненных, что по итогу у последних не остается шанса ошибиться, не успеть или оказаться не успешными. Лидер никогда не скажет – виноват он. Он всегда будет думать – «а где я в этой истории был в ошибке? Как я могу поступить по-новому в будущем, чтобы избежать профессионального дефолта?»

Лидер всегда ощущает себя наставником. Он интенсивно учится сам и постоянно передает знание своим подчиненным. Этот человек не удивляется – «ну как же так, почему ты этого не знаешь?». Лидер всегда понимает уровень компетенций своих подчиненных и именно исходя из этого понимает, как осуществлять работу с тем или иным специалистом. Учи себя, неси знание коллегам, исследуй их уровень компетенций.

Чтобы построить сильную команду нужно помнить –

1. Создавай гомогенные команды, пусть твоих людей объединяют общие ценности. Никогда не иди в этом вопросе на компромисс.

Если в твоем коллективе более 80% адэпты идей и ценностей бренда – отлично, ты уже молодец! Вы будете говорить на одном языке.

2. Управляй по целям. Ясные цели для коллектива – это не просто понимание куда идет компания. Это возможность причастности к чему-то великому, большому. Поэтому рассказывай про цели компании не как вещаешь «сказку», а говорить понятным людям языком и обязательно поясняй что конкретно будут делать они, чтобы эта цель реализовалась. Важно сформировать понимание у сотрудников, что без их конкретного вклада цель не достичь.

3. Прокачивай постоянно профессиональные «скилы» своих специалистов. Только в случае постоянного динамичного роста знаний и навыков, возможно получать удовольствие от успеха. Остальное будет случайностью. Создай всем индивидуальные планы развития, обязательно обсуди с сотрудниками. Пусть у вас будет актуальный учебный план развития всей команды. Внедри саморазвитие и обмен знанием на постоянной основе. Поощряй стремление развиваться – выделяй тех, кто реально это делает.

4. При постановке задач всегда усложняй. Монотонные изо дня в день задачи могут превратить сотрудников в работов-зомби. Они перестанут креативить, будут вялы, пассивны, возможно раздражительны. Постоянно усложняющиеся задачи будут бодрить мозг и возвращать радость творчества. Только не переусердствуй – слишком сложная задача повысит уровень тревожности и сформирует ощущение неполноценности.

5. Научи людей «здоровому» восприятию критики. Кому нужны сотрудники, которые бьются в истерике или увольняются при малейшем намеке на их ошибку? Для того, чтобы этой нервотрепки не было, важно пояснять людям пользу критики (и не раз придется пояснять). Постоянно делать замечания (но постепенно наращивая их концентрацию). При критике обязательно вместе с человеком найти ответ на вопрос – «какую пользу ты можешь извлечь из этого замечания для себя?». Разрешай критиковать себя, искренно благодари за замечание. Всегда отмечай, что критичный взгляд на себя помогает человеку становиться лучше.

Если хочешь понять насколько ты сумел построить сильную и крепкую команду, оцени есть ли положительная динамика в следующих показателях –

• Неуправляемая текучка сотрудников отсутствует. Люди приходят в компанию, а уходят от лидера. Если вы управляете темой текучки, то в вашем случае она либо только естественная (причины которой могут быть - переезд в другой город, декрет, болезнь, армия), либо уход сотрудника нужен самому лидеру.

• Лояльность к компании (удовлетворенность) высокая. Оценивать ее нужно под разным углом зрения. Нужно посмотреть насколько сотрудники удовлетворены условиями труда. Как они оценивают своего руководителя как лидера. Важно проверить как они понимают и разделяют ценности компании. Обязательно требует оценки мнение персонала по уровню пакета материальной мотивации.

Крепким признаком того, что лидеру удалось построить крепкую компанию – это сформированный во вне, в рынке имидж положительного, привлекательного работодателя, очередь из потенциальных кандидатов.

• Оцени соответствуют ли сотрудники и насколько ключевым характеристикам бренда (КХБ). Насколько они понимают и разделяют ценности компании. Не создать сильное проявление бренда во вне, если внутри не присутствует аналогичная атмосфера. Вот почему гомогенность крайне важна. В случае если в коллективе есть сотрудники, которые не по КХБ, внеси это себе в задачу, начти работать над их корректировкой. Цель лидера в этой теме – гомогенность команды.

• Рост профессионального уровня команды – это яркий признак роста силы коллектива. Здесь понадобится понимание компетенций сотрудников. Компетенции отвечают на вопрос (что должен знать специалист, чтобы выполнять свой функционал). В этом ключе крайне важен понятный функционал сотрудника. Функционал отвечает на вопрос – «что делает специалист? За что отвечает? Какие его задачи?» Одно без другого невозможно – сначала четкий функционал, потом компетенции, затем возможен учебный план развития.

Работай над собой, развивай себя как спеца в лидерстве, и ты увидишь, что дело не в людях и в обстоятельствах – дело в тебе. Именно ты создаешь мир. И миры лидеров (их компании) это отражение их внутреннего мира, проявление себя во вне. Постарайся, чтобы получилось талантливо, ярко и красиво.