5 инструментов для обучения новых сотрудников в ресторане

В ресторанах есть распространенная установка: «у нас самый опытный сотрудник обучает других». И отчасти она верная, однако опыт не равно умение обучать. Каждого наставника для стажера в ресторане нужно также научить передавать знания.

В статье разбираем 5 инструментов, которые используют для обучения новых сотрудников в ресторане. 

Цикл Колба

Особенность обучения взрослых – в отличие от детей, у них уже есть определённый опыт, который нельзя игнорировать: к нему нужно обращаться, анализировать и корректировать. Необходимо учитывать практическую направленность – понимать, как можно применять полученные знания в ближайшее время. 

Цикл Колба – инструмент обучения взрослых

Опыт и анализ. Эти блоки подразумевают актуализацию полученного опыта в изучаемой теме и его дальнейшее осмысление, изменение установок.

Если сотрудник с опытом, во время обучения выстраивайте коммуникацию через вопросы «как ты делал бракераж на прошлом месте работы?», «что можно делать по-другому?».

Если без опыта (распространено среди молодых линейных сотрудников) – помочь его получить через наблюдение за старшими коллегами. Например, при обучении стандарту маркировки, сотрудник сначала наблюдает, как это делает его коллега. После с ним взаимодействуют через вопросы «что ты увидел?», «как выполнялся стандарт?», «что можно сделать по-другому?». 

Теория. После анализа дайте информацию из стандартов, ТТК, СТК и т.д. В этом блоке вы передаете знания и помогаете выстроить взаимосвязи между опытом и теорией.

Практика. Теория всегда закрепляется практикой – дайте задание на отработку. Желательно, чтобы задачу можно было выполнить здесь и сейчас под наблюдением старшего коллеги, который может указать на ошибки и откорректировать.    

Мини-лекция

Чтобы передача теории была эффективной, подготовьте бриф для мини-лекции на 15-20 минут по шаблону:

Первый блок ­– название вашей мини-лекции с обоснованием выбора этой темы, например, «Соблюдение техники безопасности на производстве». Определите, какие знания должны появиться после нее.

Во втором блоке сформируйте результат, который отвечает на вопрос «когда и где пригодятся знания». В лекции по технике безопасности, к примеру, знания «используются при работе с производственным оборудованием, при перемещении по производству». 

В третьем блоке сформируйте установки – определите, что сотрудники будут думать и чувствовать по отношению к этой теме после мини-лекции. Например, «мне нужно выполнять технику безопасности на производстве, чтобы не получить травму». 

В финальном блоке – краткое содержание мини-лекции. В нашем примере – описание и стандарт по технике безопасности на производстве.

Эффективные вопросы

Когда вы передаете материал в мини-лекции, задавайте по нему «эффективные» вопросы сотруднику, чтобы убедиться, действительно ли он понял тему.

К эффективным вопросам относятся открытые вопросы, которые подразумевают множество ответов. На них нельзя ответить «да» или «нет». Они начинаются с вопросительных слов: что, сколько, почему, когда, кто, какие, как, каким образом.

Например, вместо вопроса «тебе всё понятно», спросите «с чего ты начнешь выполнять эту задачу», или вместо «почему ты сделал это так плохо» – «что можно улучшить в выполненной тобой задаче». Такие вопросы помогают мыслить шире и глубже и не навязывают собеседнику своего мнения.

Обратите внимание – в этом списке нет вопроса «почему»: чаще всего он заставляет защищаться и искать отговорки, но может быть эффективным в значении «зачем».

Вопрос «почему ты не выполнил эту задачу» – неэффективен, но «почему важно (= зачем) выполнять этот стандарт» – располагает к развернутому ответу

Инструктаж

Третий этап «ты делаешь – я смотрю» необходимо завершать обратной связью для корректирования действий. Чаще всего она дается в формате: факт – последствие – задача.

На четвертом этапе сотрудник выполняет задачу самостоятельно с учетом обратной связи после третьего этапа. 

Рефлексия

Финальный этап в любом обучении – рефлексия. Она помогает проанализировать погружение в полученный материал и сформировать шаги для формирования навыков. Для наставника – это маркер, насколько хорошо сотрудник понял и усвоил тему.

Рефлексия строится через вопросы: 

• что именно будет взято в работу;

• что нужно изменить в подходе к задачам с учётом полученных знаний;

• в чем преимущества стандарта/технологии;

• что из уже известного увидеть по-другому.

Используйте эти инструменты, и вы сможете намного эффективнее, быстрее и качественнее обучить новых сотрудников