Узнайте, как разработать систему мотивации HR-директора, которая поможет ему не просто "закрывать" вакансии, а стать стратегическим партнером бизнеса. Мы расскажем, какие принципы положить в основу этой системы, как использовать HR-аналитику и ключевые метрики для оценки эффективности, и какие инструменты помогут сделать мотивацию HR-директора разносторонней и устойчивой. Вы также поймете, как связать мотивацию HR со стратегическими целями ресторана и его ценностями. Все это позволит вам создать в своем ресторане по-настоящему мотивированного HR-лидера, который будет драйвером позитивных изменений.
HR-аналитика - мощный инструмент, который позволяет оцифровать HR-процессы, выявить точки роста и принять верные управленческие решения ("Факты и информация"). Поэтому в основу системы мотивации HR-директора ресторана должен лечь глубокий анализ HR-метрик по всем этапам работы с персоналом:
Такой комплексный анализ даст четкую картину по зонам ответственности HR-директора и позволит выстроить прозрачную систему KPI, привязанную к стратегическим целям ресторана.
Инструмент MOZG может стать для HR-директора незаменимым помощником в анализе этих показателей. Он агрегирует данные из различных систем и наглядно показывает взаимосвязи между метриками.
Важно, чтобы HR не просто оперировал цифрами, а был максимально вовлечен в рабочие процессы ресторана. Для этого эксперты рекомендуют проводить регулярные HR-комитеты - встречи, где в формате "проблема-причина-решение" команда вырабатывает инициативы по улучшению HR-процессов.
HR-директор должен стать модератором и активным участником таких комитетов ("Факты и информация"). Это позволит ему глубже понять специфику ресторана, наладить коммуникации с другими подразделениями и в целом действовать более проактивно.
Еще один инструмент вовлечения - возможность участия в стратегических проектах ресторана. Мало просто нанимать сотрудников - нужно, чтобы HR-директор выстраивал команду под задачи бизнеса. А для этого он должен быть в курсе планов и вызовов, которые стоят перед рестораном.
Крайне важно, чтобы система мотивации зиждилась не только на финансовых показателях, но и на нематериальных факторах - ценностях и миссии компании. HR-директор должен быть искренним амбассадором бренда работодателя и доносить эти ценности до сотрудников на всех этапах - от найма до выхода из компании.
Совпадение личных ценностей HR-директора с ценностями компании даст ему ощущение причастности к чему-то большему и значимому. А это один из самых мощных мотиваторов. Как показывает опыт Welcomepro - компании, которая специализируется на обучении персонала в сфере гостеприимства, именно осознанная трансляция ценностей позволяет сформировать по-настоящему лояльную и вовлеченную команду.
Исследования показывают, что возможность профессионального роста входит в топ-3 факторов при выборе работы и удержании сотрудников. Поэтому крайне важно встроить в систему мотивации HR-директора постоянное развитие его компетенций.
Это могут быть как внешние профильные конференции и курсы, так и внутренние программы обучения. Сегодня многие сетевые рестораны создают собственные академии - платформы для развития руководителей. И HR-директор должен стать активным участником и идеологом этого процесса.
Кроме того, мы рекомендуем разработать для HR-директора индивидуальный план развития, где будут учтены не только профессиональные навыки, но и soft skills. Крайне важно, чтобы HR-руководитель постоянно прокачивал свои компетенции в области коммуникаций, эмоционального интеллекта, управления изменениями.
Подытоживая, отметим, что мотивация HR-директора ресторана должна быть комплексной и учитывать как количественные показатели эффективности, так и качественные факторы - вовлеченность в бизнес, приверженность ценностям, возможность развития. Только при таком подходе HR-функция станет реальным драйвером для достижения амбициозных целей ресторана.
К сожалению, по вашему поисковому запросу ничего не найдено.