Сильные управляющие ресторанами

27 Февраля 2019

Валерия Рекша

Практикующий специалист по операционному управлению и HR ресторанного бизнеса

В своей работе я встречала различные виды взаимодействия владельцев и управляющих ресторанами. В этом взаимодействии очень важно конструктивное взаимодействие и совпадение взглядов и внутренней энергетики.

Как бы не была выстроена система взаимодействия владельца и управляющего (мини-партнёра, директора), при подборе такого специалиста мы сталкиваемся с тремя группами вопросов:

  1. Профессионализм,

  2. Гомогенность (сходность по ценностям),

  3. Лояльность.


1 Профессионализм
Я рекомендую определить для себя, что именно для вас - профессиональный управляющий.

Выделите ключевые компетенции , это может быть: ориентация на финансовый результат, клиентоориентированность, коммуникабельность, активная лидерская позиция, умение работать в команде, наставничество, стремление к развитию, проактивность и готовность к имениям.

Далее выберите 1-2 сотрудника, которые максимально качественно представляют данную компетенцию в работе. Это сотрудники – ролевые модели, «звёзды». Опишите, что именно они делают эффективно, реализуя данную компетенцию.

В следующем шаге выберите 1-2 сотрудника деятельность которых не отвечает вашим требованиям по данной компетенции. Опишите, что они делают, что не позволяет вам назвать их работу по данной компетенции удовлетворительной.

Описав пограничные проявления компетенций, в таблице ниже это два правых и два левых столбца, определите, что было бы для вас нормой при проявлении компетенции, например, «Ориентация на Гостя» («гостеприимство»).

Опишите таким образом все профессиональные компетенции.
Помните, что достаточно 5-7 ключевых компетенций.

Поставьте задачу рекрутёру на первом и втором этапе собеседований задать такие вопросы и кейсы кандидату, чтобы выявить потенциальное проявление данных компетенций у соискателя при вступлении в должность.

Модель корпоративных компетенций:




2 Гомогенность
Очень важно на раннем этапе становления вашей ресторанной компании определить ваши ценности и ключевые характеристики бренда. Помните, что управляющий будет лицом и главным для Гостей амбассадором вашего бренда.

В этой группе вопросов владельцу компании очень важно в первую очередь задать вопрос себе – какой я и что для меня важно? Каких людей я хочу видеть в своём бизнесе, как проводников моих идей.

Если для вас и вашего бренда важны драйв, движение, регулярные путешествия, новые гастрономические открытия, посещение знаковых культурных мероприятий, то даже самый активный директор, мир которого заканчивается стенами его ресторана, потому что ему «некогда посещать другие заведения и читать книги»,  рано или поздно покажется вам ограниченным и неинтересным сотрудником.

Если для вас важны семейные ценности, тихий уют, тепло домашнего очага, не стоит брать в команду активных последователей движения childfree и весёлых ночных тусовщиков.

Это не хорошо и не плохо. Просто это «не ваш» человек. Он с самого начала был не вашим, но вы пошли на уступки рекрутёрам и снизили значимость собственных ценностей.


3 Лояльность
Я убеждена в том, что любой ресторанной компании важно работать над  HR-брендом.

Работать у вас должно быть надёжно, интересно и амбициозно. Слава о вас, как о качественном работодателе, с которым можно расти и развиваться, должна идти впереди вас.

Попасть к вам для кандидата должно быть большим достижением. В работе с вами сотрудники должны испытывать глубокое удовлетворение от решения задач компании и состояние стабильности.

Помните, что любой сотрудник – это наш внутренний клиент, а его родственники и друзья – потенциальные Гости наших ресторанов.

Подробнее о качественном подборе и удержании лучших управляющих – на нашем тренинге


«Владельческий контроль»
23-27 марта 2019 в Москве

До встречи!

Подробнее