Власть и влияние - такие похожие и такие разные компетенции лидера

27 Ноября 2018

Елена Морозова

Специалист по организационному развитию в ресторанной индустрии. Специализации: HR-менеджмент, сервис-менеджмент и сервис-дизайн

Совсем скоро наступает новый год в жизни каждого из нас, а это значит, что в январе команда преподавателей и консультантов WelcomePro проведет уже ставший традиционным тренинг по лидерству в отношениях с персоналом для ресторанных руководителей.

Как всегда, мы опираемся на опыт ежедневной живой работы с лидерами ресторанных проектов, над их запросами и для их результатов. И на этот раз особенно ярко проявился в работе такой феномен как затруднение руководителя оказывать влияние на своих сотрудников.

Мы строим системы управления персоналом (власти). Проектируем, внедряем алгоритмы, процессируем и регламентируем – обозначаем границы в отношениях, ответственности. Это всё про власть. Как ее установить. Как организовать упорядоченное трудовое поведение сотрудников, в нужное время, нужное действие, нужного качества. Обучаем должностным обязанностям сотрудников, ставим в известность о наших требованиях – это тоже про власть. Без власти невозможно процветание ни одного государства или предприятия. Даже самые современные концепции бирюзовых организаций и мягких подходов к управлению – не исключают необходимости проявлять власть. Устанавливать законы. Иметь лидерскую способность сделать так, чтобы эти законы были уважаемы, даже если это закон демократический.

Но практика последнего времени позволила нам с очевидностью определить, что такая компетенция лидера как умение влиять на свое окружение, свои команды – развивается не всегда нужными темпами. Влияние – это не про власть. 

Влияние – это про то, чтобы донести в сердце сотрудника смысл, вовлечь. 

Это такая лидерская компетенция, которая распространяется на тех людей, которые в нашей власти вообще не находятся: наши старшие руководители, партнеры, инвесторы. Наши коллеги в одной иерархии. (Наши жены и мужья – пусть и не в тему ресторанного лидерства, но в тему компетенции «влияние»). Наши гости, наконец! Влиять на настроения других людей. Под влиянием лидера наши сотрудники начинают менять систему взглядов и ценностей. Попадая под влияние, наши гости начинают улыбаться и пробовать те блюда, которые мы им предлагаем. Под влиянием руководителя сотрудники способны делать больше и лучше, чем это предусмотрено подписанным полгода назад оффером. Под влиянием руководителя сотрудники на какое-то время чувствуют прибывающие силы, хотя утром казалось, что даже встать с кровати невозможна физически. Влиятельный руководитель использует влияние без атрибутов власти, не задействуя их. Влиятельный лидер может воздействовать на свою команду идеологически.

Все амбиции современных руководителей управлять по ценностям, строить гомогенные команды, растить управленцев, вовлекать сотрудников единых по взглядам и фанатичных в конкретных важных лидеру вопросах… решение всех современных задач всегда упирается в уровень владения конкретного руководителя компетенцией «Оказывать влияние на людей».

И конечно же, сразу встает этот вопрос-спутник вечный и противоречивый: а компетенцию «Влияние» можно в человеке развить? Или это врожденный талант всех вождей, идеологов, полководцев и предпринимателей? Наш ответ ясный и безусловный – можно. И нужно. Руководителю жизненно необходимо начать осознанно двигаться в развитии компетенции «Влияние». Научить видеть степень проявленности этой способности в себе, видеть как растет территория, степень и глубина твоего воздействия на сотрудников. Предпринимать конкретные практические шаги для того, чтобы корректировать ситуации в своих коллективах. Здорово иметь идею светлого будущего, здорово обладать властью в виде должности и полномочий и не растеряться под этой ответственностью, удерживать власть. Здорово уметь строить эффективные договоренности, службы, регламенты. Здорово обладать интуицией и видеть необходимость изменений. Но часто оказывается власти недостаточно. И тогда мы включаем наше искусство оказывать влияние.

В последних моих организационно-психологических исследованиях ключевых руководителей ресторанных коллективах эта компетенция была проявлена слабо. Либо слабо разивается. Например, управляющий прекрасно влиял на сотрудников уровня менеджер зала, официант, хостес. Но когда пришло время взаимодействовать и управлять шеф-поваром, взаимодействовать с специалистами центрального офиса (назовем его так) – руководитель уже не способен доносить свои идеи, влиять на сотрудников более опытных и старших по должности.

Или такой пример, шеф- повар прекрасно справлялся с задачей влияния на коллектив в 15 поваров, а когда в карьере возникла задача возглавить производство более мощного ресторанного проекта, он не смог изменить свою стратегию влияния, и повара оставались со всеми стандартами и технологическими картами, но без понимания смыслов тех или иных блюд и изменений.

Также можно привести в пример рост управляющего в территориального или сетевого специалиста. Управлять менеджерами залами – могу, Управлять управляющими – не хватает влияния.

На нашем январском лидерском тренинге мы станем раскрывать наши чемоданы с инструментами. Быть влиятельным лидером – это такой же навык как и любой другой. Вы возьмете для себя конкретные упражнения, чтобы качать эту мышцу, мышцу влияния.