Владелец, как построен ваш рекрутинг?

14 Марта 2019

Елена Морозова

Специалист по организационному развитию в ресторанной индустрии. Специализации: HR-менеджмент, сервис-менеджмент и сервис-дизайн

Я выделю сейчас несколько болевых точек, которые выявляются чаще всего в ходе аудита рекрутинговых процессов в ресторанных компаниях.

1. Владельцы не осознают и не контролируют влияние рекрутинговых кампаний на ваш имидж работодателя (HR-бренд). Сейчас очень эффективен рекрутинг в соц.сетях. Программы реферального рекрутинга получают новую жизнь (по личным знакомствам и рекомендациям). Однако, запуская такие программы «по-простому и быстрому», не просчитав имиджевые риски, можно даже в целевой аудитории гостей поселить ощущение неблагополучия у вас в проекте. Не говоря уже о репутации успешного работодателя на рынке труда. Рекрутинг – это новый маркетинг. Attention, please.

Рекомендации:

- Привлекайте ваш маркетинг к решению задач рекрутинга. Особенно все, что касается продвижения в интернете (включая визуал и копирайт объявлений). Особенно, все что касается упоминаний ваших вакансий в соц сетях на личных страницах сотрудников, амбассадоров вашего бреда работодателя, друзей проекта.

- Изучите современные форматы реферальных программ, как действительно мотивировать сотрудников к рекомендательному рекрутингу ("Приведи друга" - увы, недостаточная практика).

- Начните по-серьезному относиться к своим корпоративным блогам в соц сетях. Это действительно мощный инструмент, и корпоративный блог должен развиваться по всем законам эффективного smm сопровождения, контент политики и продвижения.

2. Владельцы не считают потери для бизнеса, которые образуются в период отсутствия необходимого специалиста.  Скорость закрытия вакансии – невероятно важная метрика. К сожалению, здесь владельца часто «кормят» алиби типа на рынке никого нет, не сезон, у нас такой регион, к нам никто не поедет и тд. А это всего лишь абсолютно реальная задача для ваших руководителей или HR-специалистов. Сделали ли они все? Владеют ли они всеми инструментами? Также часто я встречаюсь с тем, что эти потери не осознаются. Например, в молодых современных небольших компаниях многие должности может условно замещать какой-то сотрудник из ключевой команды. Ключевые сотрудники – они же многофункциональны. И за директора по производству сработают. И за управляющего. И вместо шефа. И HR. Я предлагаю просто начать осознавать владельцу, какой ценой у него есть до сих пор не закрытая вакансия.

Рекомендации:

- определяйте срок закрытия вакансии не с учетом "реалий" вашего рынка труда, а с учетом необходимости для вашего бизнеса. Выделяйте силы на закрытие вакансий, ресурсы и тяжелую артиллерию специалистов исходя из срока закрытия вакансии. А не как получится. А не сколько протянем. Если открытая вакансия - это реальная потребность вашего бизнеса - действовать нужно решительно. Если это из разряда "не фигово было бы если бы у нас появился технолог" - рекомендую либо вакансию закрыть до того момента. Либо оставить в абсолютно пассивной фазе - висящего запроса в агенстве или вакансии на работном сайте - не перегружая задачей своего рекрутера.

- оценивайте своих рекрутеров по этой метрике "скорость закрытия вакансии". Поверьте, они могут больше придумать всего полезного для закрытия вакансии, если срок стоит и если срок с них спрашивается.

3. Владельцы не контролируют, насколько по-разному должен быть построен рекрутинг для топ, мидл и линейных вакансий. Это разные архитектуры процессов. Искать и находить 20 поваров в месяц – это одна стройка. Искать и находить 2 шеф-повара в сетевой проект – это другая организация рекрутинга. Искать и находить шефа в новый гастрономический проект с релокацией – это третья стройка процесса. Разная стратегия. Разные инструменты. Разные люди занимаются. Разный бюджет. Разная ответственность за отношения с кандидатами, логистику баз, количество задействованных специалистов. Один менеджер по подбору за 30 тыс рублей (и даже за 60) не в состоянии построить автономно и качественно ваш внутрифирменный рекрутинг. Скорее, он будет просто публиковать вакансии и обзванивать кандидатов. С утра до ночи. И никакой вам эффективности и никаких вам тут инноваций.

Рекомендации:

- рекрутингом в компании должны заниматься все. Так или иначе, задача владельца и руководителя по-возможности вовлечь каждого сотрудника в ту или иную часть процесса рекрутинга. Опросите несколько разных сотрудников:

"Как ты участвуешь в поиске и подборе?"

"Что от тебя зависит в нашем рекрутинге поваров?"

"Как ты можешь повлиять на эффективность нашего рекрутинга?"

Каждому сотруднику модно выдать право и ответственность что-то сделать вместе с компанией по этому вопросу. Возможно, в ходе исследования вы обнаружите, что 95% от численности вашей команды абсолютно исключены из процесса рекрутинга, а могли бы участвовать. Создание стротейлинговых текстов для поиска в соц сетях, тимлиды рекрутинга, участие сотрудников в технических интервью, оценка 360 и многое другое - когда может вся команда делать ваш рекрутинг. И владелец может поставить такую задачу своим HR специалистам и топ-руководителям.

На тренинге для владельцев мы разберем основные рабочие программы внутрифирменного рекрутинга на примере разных ресторанных компаний в центральных городах россии и региональных центрах. Для того, чтобы владелец мог с легкостью провести аудит того, как построен рекрутинг в вашем проекте. Понять, как правильно распределить ответственность, не погружаясь как владельцу в детали. По каким метрикам оценивать эффективность рекрутинга, который смогли построить ваши руководители и
hr-специалисты.

Владельческий котроль в ресторане

23-27 марта в Москве

Подробнее