Индивидуальный план развития

11 Марта 2019


Автор статьи: Эльмира Аверина

HR-менеджер команды Welcomepro

В своей работе, мне все чаще встречаются ситуации, когда собственник бизнеса, управленческий состав заведения готов, а самое главное хочет развивать персонал. И не просто развивать, а действительно давать возможность вырасти сотрудникам внутри компании. Тут самое главное, как говориться, сделать правильный выбор.

Но руководствоваться чисто интуицией – это далеко не профессионально, да и не наша с вами история.

Да, разумеется, видимые компетенции сотрудника проявляются невооруженным взглядом. В ходе личного интервью, коммуникаций с коллегами, в ходе бизнес-игр. Но конкретнее и более точно стоит понаблюдать, а точнее даже оценить весь потенциал сотрудника, его перспективы роста и конечно оценить все риски.

Следующим шагом после оценки компетенций и навыков является составление индивидуальной карты развития, другими словами – ИПР. За счет системного использования ИПР обеспечивается возможность определения менеджерского потенциала компании, а также прогнозирования основных возможностей ее дальнейшего развития.

И, конечно, у каждого ИПР должен быть наставник развития - куратор действий.

Я его составляю исходя из задачи и необходимости заведения.
Но есть основные критерии его составления:



Вторая часть плана – результаты.

Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

И, конечно, у каждого ИПР должен быть наставник развития, так называемый куратор - действий.
Удачи в новых внедрениях!